Autonomía del aprendizaje – Parte III
Practicando el feedquestioning en el coaching
agosto 9, 2022
Por Arnoldo Arana
Aprendizaje experimentado
El aprendizaje real es aprendizaje experimentado. Si el conocimiento no se transforma en una conducta productiva, es un conocimiento sin sentido. Peter Senge dice que aprender es aumentar la capacidad mediante experiencia ganada siguiendo una disciplina. Según el propio Senge para los chinos aprender significa dominio de la manera de mejorarse a sí mismo. Aprender se relaciona con el estudio y la práctica continua hasta dominar una disciplina específica. Este dominio no se logra a través de la simple abstracción intelectual. El aprendizaje es reflexión y a la vez acción. El biólogo Humberto Maturana (citado por Iván Darío Parra Mes) lo expresa en forma magistral al decir que todo hacer es conocer y todo conocer es hacer. El autor y consultor organizacional Stephen Covey dice que saber y no hacer, en realidad es no saber. Aprender y no practicar no es aprender. En otras palabras, comprender algo pero no ponerlo en práctica, equivale a no comprenderlo. El conocimiento y la comprensión sólo se interiorizan haciendo, aplicando.
No hay mérito en acumular conocimiento como posesiones. El esfuerzo dirigido a adquirir conocimiento, si éste no se expresa en acciones específicas, tendentes a cambiar, moldear e influenciar la realidad circundante, es esfuerzo estéril. Acertadamente lo expresa Napoleón Hill´s al decir que el conocimiento que no se utiliza no es un factor de éxito. O como bien lo expresó Simón Rodríguez, el maestro de Simón Bolívar: “Conocimiento sin aplicación es vana erudición”.
El aprendizaje se experimenta como un proceso de transformación personal
Aprender no consiste en acceder a la información. Porque aprender no es tener, sino ser. El aprendizaje debe concebirse como un proceso de transformación personal. Si el conocimiento e información no produce un cambio o transformación en nuestra manera de pensar (cambio incluso de paradigmas); cambio en nuestras emociones, actitudes, motivaciones; sino afecta nuestras destrezas y habilidades para el trabajo productivo; si no nos hace productores de conocimiento; si no afecta nuestro carácter empresarial; sino no nos hacemos capaces para aplicar el conocimiento a muchas áreas nuevas, entonces no hemos aprendido.
La capacitación efectiva apunta no sólo a resolver la falta de habilidad y destreza en un área específica. Eso reduce la capacitación al proceso de enseñanza. Enseñar es el proceso de impartir instrucciones y conocimientos con miras a ayudar a otros a desarrollar habilidades y capacidades; lo que equivale a la tarea de vaciar conocimientos e información para tratar de incorporarlo al interior de las personas. A este proceso lo llamamos vaciado de conocimientos. Esta estrategia pone la mirada en el entorno de trabajo externo, en las competencias requeridas por el puesto de trabajo, o en algún tipo de estándar o norma externa de actuación. Mientras que el aprendizaje está relacionado con lo que está sucediendo en el interior de la persona (mapas, emociones, necesidades, obstáculos internos, etc.). El aprendizaje apunta más al proceso de desarrollo y expresión de las fuerzas internas (talentos, potencialidades, motivación). Llamamos a este proceso sacado de conocimientos. El aprendizaje apunta al proceso de alumbramiento propio.
El aprendizaje ocurre y es relevante para un contexto
El aprendizaje no puede estar divorciado de la realidad cotidiana en que se producen los resultados (ejercicio profesional, desempeño laboral, vida comunitaria, entorno empresarial o familiar). Según Senge el aprendizaje siempre ocurre en el tiempo y en la vida real, no en el salón de clase ni en sesiones de entrenamiento. Bajo esta perspectiva de los procesos de aprendizaje, el aprendizaje efectivo es el que se da en la misma dinámica del trabajo, respondiendo a la necesidades del momento; un aprendizaje contextualizado y en respuesta a las necesidades personales y de la organización.
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